Dal 7 giugno 2026, in Italia, le aziende che pubblicano un’offerta di lavoro devono fornire ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale prevista per la posizione. Non è più sufficiente rimandare la questione economica alle ultime fasi della selezione, quando il candidato ha già sostenuto diversi colloqui e l’impresa ha valutato il suo profilo professionale.
La novità deriva dal decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno, con cui l’Italia ha recepito la direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne.
A novembre 2026, dunque, il recepimento italiano è già avvenuto e le disposizioni sulla trasparenza prima dell’assunzione sono in vigore. Non si tratta di un obbligo ancora in discussione a Bruxelles, né di una misura destinata a entrare in vigore nel 2027.
La trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro modifica due abitudini consolidate nei processi di selezione: pubblicare annunci senza riferimenti economici e chiedere ai candidati quanto guadagnano nell’impiego attuale per costruire una proposta salariale.
La normativa introduce regole specifiche per entrambe le situazioni, con conseguenze che interessano imprese, agenzie di selezione e lavoratori alla ricerca di una nuova occupazione.
Cosa prevede il decreto italiano sugli annunci di lavoro
L’articolo 5 del decreto legislativo 96/2026 stabilisce che i candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale oppure sulla relativa fascia economica, determinata secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Devono inoltre essere fornite le indicazioni pertinenti sul contratto collettivo applicato alla posizione.
La disposizione italiana precisa un elemento operativo rilevante: le informazioni retributive devono comparire negli avvisi e nei bandi attraverso i quali vengono rese note le opportunità di lavoro.
È una formulazione più puntuale rispetto alla direttiva europea, che contempla diverse modalità di comunicazione, compresa la possibilità di informare il candidato prima del colloquio.
Nell’ordinamento italiano, quindi, per gli annunci pubblicati non basta limitarsi a promettere una comunicazione dello stipendio durante la successiva selezione.
La conseguenza riguarda anche la redazione delle inserzioni sui portali per l’impiego, sui siti aziendali e attraverso gli intermediari incaricati della ricerca del personale.
Espressioni come «retribuzione commisurata all’esperienza», «inquadramento da definire» oppure «trattamento economico competitivo» non indicano, da sole, una retribuzione iniziale o una fascia salariale.
Queste formule possono ancora accompagnare la descrizione dell’opportunità professionale, ma non sostituiscono le informazioni economiche richieste dalla legge.
La trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro impone così alle imprese di definire con maggiore precisione le condizioni economiche della posizione prima di avviare la ricerca dei candidati.
Come indicare la fascia salariale senza eliminare la trattativa
La nuova disciplina non obbliga le aziende a proporre a tutti i candidati un importo identico. È espressamente prevista la possibilità di comunicare una fascia retributiva.
Questo consente di considerare differenze effettive nelle competenze, nelle responsabilità e nell’esperienza professionale, purché la determinazione del trattamento economico rispetti criteri oggettivi e non discriminatori.
Un’azienda potrebbe, per esempio, prevedere per una determinata posizione una retribuzione annua lorda compresa tra 30.000 e 36.000 euro. L’esempio è puramente illustrativo: non rappresenta un minimo legale né una fascia stabilita dalla normativa europea.
Il valore definitivo potrebbe dipendere dalle competenze tecniche richieste, dall’autonomia nello svolgimento delle mansioni o dalle responsabilità attribuite.
La legge non stabilisce un’ampiezza massima generale delle fasce salariali, ma richiede che esse siano riferite alla posizione e fondate su criteri oggettivi.
Una fascia molto estesa, priva di elementi che spieghino le differenze tra il livello minimo e quello massimo, potrebbe rendere meno efficace l’informazione fornita al candidato. La sua ampiezza, tuttavia, non determina automaticamente una violazione: occorre valutare come è stata costruita e quali criteri la giustificano.
Per rendere un annuncio realmente comprensibile è inoltre utile distinguere la retribuzione annua lorda dalle eventuali componenti variabili, dai premi e dai benefici aggiuntivi.
Una proposta da 35.000 euro annui composta interamente da retribuzione fissa non è economicamente equivalente a un’offerta che raggiunge lo stesso importo soltanto al conseguimento di determinati obiettivi.
La direttiva europea adotta una nozione ampia di retribuzione, che comprende anche gli elementi complementari o variabili riconosciuti al lavoratore in ragione del rapporto di impiego.
La disciplina della trasparenza richiede quindi attenzione alla composizione del trattamento economico, soprattutto nei settori dove premi di risultato, provvigioni e incentivi incidono significativamente sulla remunerazione complessiva.
Nei colloqui non si può più chiedere quanto guadagna il candidato
Tra le disposizioni che incidono maggiormente sulle procedure di recruiting c’è il divieto di acquisire informazioni sulla retribuzione percepita dal candidato nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.
L’articolo 5 del decreto italiano vieta espressamente al datore di lavoro di chiedere tali informazioni.
Il divieto riguarda anche le acquisizioni indirette, comprese quelle effettuate attraverso soggetti esterni ai quali l’impresa abbia affidato la selezione o l’assunzione.
Non è quindi possibile aggirare la disposizione delegando la domanda a una società di ricerca del personale o inserendola nei questionari utilizzati durante la candidatura.
La ragione dell’intervento europeo è collegata al rischio che una disparità retributiva precedente venga trasferita da un rapporto di lavoro al successivo.
Una lavoratrice che abbia ricevuto per anni una remunerazione inferiore rispetto a colleghi uomini impegnati in attività equivalenti potrebbe incontrare difficoltà a recuperare quel divario se ogni nuova offerta venisse formulata prendendo come riferimento il suo stipendio precedente.
La disciplina vuole interrompere questo meccanismo, spostando l’attenzione dal passato economico della persona al valore della posizione da ricoprire.
Rimane distinta la questione delle aspettative retributive.
La normativa vieta di chiedere quanto una persona guadagna o guadagnava, ma non introduce un divieto generale di discutere quale trattamento economico desideri ottenere.
Durante il colloquio possono quindi essere affrontati gli obiettivi salariali del candidato, la disponibilità ad accettare una proposta e le caratteristiche del pacchetto retributivo.
La negoziazione resta possibile, purché non venga utilizzata per aggirare il divieto relativo alla storia salariale e rispetti il principio della parità retributiva.
Il contratto collettivo diventa un riferimento più esplicito
L’applicazione della trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro assume caratteristiche particolari in Italia, dove i contratti collettivi nazionali disciplinano buona parte dei trattamenti economici dei lavoratori dipendenti.
Il decreto legislativo 96/2026 attribuisce infatti un ruolo centrale ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva.
L’articolo 4 riconosce che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza retributiva.
Questa presunzione non impedisce, tuttavia, di dimostrare l’esistenza di trattamenti individuali discriminatori.
L’indicazione del CCNL applicato consente al candidato di collocare la proposta economica all’interno di un sistema di riferimento e di comprenderne meglio le condizioni.
Occorre però distinguere il minimo tabellare dal trattamento effettivamente proposto.
Due lavoratori inquadrati nello stesso livello contrattuale possono percepire importi differenti per effetto di superminimi, premi, indennità o altri elementi economici.
Queste differenze non sono automaticamente illegittime, ma devono essere compatibili con il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Per le imprese, la necessità di comunicare la fascia salariale prima della selezione rende particolarmente utile un coordinamento tra responsabili delle risorse umane, amministrazione del personale e direzione aziendale.
Se la posizione viene pubblicizzata con un determinato intervallo economico, è opportuno che i responsabili dei colloqui conoscano i criteri utilizzati per definire quell’intervallo e possano spiegare le componenti dell’offerta.
Annunci neutrali e valutazione delle competenze
La direttiva europea e il decreto italiano intervengono anche sul linguaggio degli annunci e sulle modalità di selezione.
Le offerte di lavoro e i titoli professionali devono essere formulati secondo criteri neutrali rispetto al genere. Le procedure di assunzione devono inoltre essere condotte in maniera non discriminatoria.
L’obiettivo è evitare che la descrizione di una posizione, i requisiti richiesti o i criteri utilizzati durante i colloqui compromettano la parità retributiva.
La neutralità non dipende esclusivamente dalla scelta di un titolo professionale inclusivo. Riguarda anche l’effettiva corrispondenza tra i requisiti richiesti e le attività da svolgere.
L’articolo 4 del decreto individua, tra i criteri per valutare il lavoro di pari valore, le competenze, le responsabilità e le condizioni di lavoro.
Sono elementi che permettono di confrontare attività differenti quando presentano caratteristiche professionali comparabili.
La questione assume particolare rilievo nelle organizzazioni dove mansioni tradizionalmente svolte in prevalenza da uomini o da donne vengono collocate in categorie differenti, pur richiedendo livelli simili di responsabilità e preparazione.
Il principio della parità retributiva non comporta che qualsiasi differenza di stipendio debba essere eliminata. Richiede che le differenze siano giustificabili attraverso elementi pertinenti al lavoro e non riconducibili a discriminazioni fondate sul sesso.
Le nuove regole riguardano anche le piccole imprese
Uno degli equivoci più frequenti riguarda la dimensione aziendale.
Gli obblighi di comunicazione delle fasce retributive ai candidati non sono riservati alle grandi organizzazioni.
L’articolo 5 non prevede una soglia minima di dipendenti per l’applicazione delle disposizioni sulla trasparenza prima dell’assunzione.
Anche una piccola impresa che pubblica un’offerta deve quindi rispettare le informazioni richieste, nei limiti dell’ambito di applicazione della disciplina.
La soglia dimensionale diventa invece rilevante per altri adempimenti previsti dal decreto.
L’articolo 6 esonera i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dall’obbligo specifico di rendere disponibili i criteri per la progressione economica. Rimangono gli altri obblighi informativi applicabili, compresi quelli relativi alla determinazione della retribuzione.
Differenti sono anche le regole sulla comunicazione periodica dei dati relativi al divario retributivo tra uomini e donne.
Questi obblighi interessano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e prevedono scadenze differenziate.
Le organizzazioni con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Per quelle con 150-249 dipendenti la prima scadenza è la stessa, ma la periodicità successiva è triennale.
Per le imprese con 100-149 dipendenti la prima scadenza è fissata al 7 giugno 2031, con successiva periodicità triennale.
Si tratta di adempimenti distinti rispetto alla trasparenza degli annunci, già obbligatoria dal giugno 2026.
Il decreto prevede inoltre disposizioni attuative ministeriali sulle modalità di raccolta e trattamento dei dati. Questi aspetti operativi non modificano la data di entrata in vigore dell’articolo 5.
Dall’assunzione al diritto di conoscere i livelli retributivi
La trasparenza prevista dalla normativa non termina quando viene firmato il contratto di lavoro.
L’articolo 7 del decreto riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le informazioni devono essere fornite per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Il diritto può essere esercitato non più di una volta all’anno.
Il datore di lavoro può anche rendere disponibili i dati attraverso la rete intranet o un’area riservata del sito aziendale, secondo quanto previsto dalla disposizione.
È un passaggio rilevante perché permette di confrontare il trattamento economico individuale con quello medio riconosciuto a categorie professionali comparabili.
La normativa non attribuisce però ai dipendenti un diritto generalizzato a conoscere lo stipendio nominativo di ogni collega.
Le informazioni devono essere trattate nel rispetto delle disposizioni sulla protezione dei dati personali, evitando che la comunicazione dei valori medi consenta di identificare direttamente o indirettamente la retribuzione di singoli lavoratori.
Lo stesso articolo vieta le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei dipendenti di rendere nota la propria retribuzione.
I lavoratori possono quindi parlare del proprio stipendio, mentre le informazioni riguardanti altri dipendenti, ottenute attraverso i meccanismi previsti dal decreto, restano soggette alle limitazioni stabilite dalla legge.
La distinzione tutela contemporaneamente il diritto alla parità retributiva e la riservatezza dei dati economici individuali.
Quando una differenza salariale richiede una valutazione congiunta
La direttiva 2023/970 prevede anche strumenti destinati a individuare differenze retributive non giustificate.
L’articolo 10 del decreto italiano disciplina la valutazione congiunta delle retribuzioni, da svolgere con i rappresentanti dei lavoratori quando ricorrono determinate condizioni.
Tra queste rientra l’emersione, attraverso i dati retributivi comunicati, di una differenza media tra uomini e donne pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori.
La soglia, da sola, non determina automaticamente l’obbligo di valutazione congiunta.
Devono ricorrere anche l’assenza di una giustificazione fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e la mancata correzione della differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
La valutazione congiunta serve a individuare le cause delle disparità, definire gli interventi correttivi e verificare l’efficacia delle misure adottate.
Il meccanismo riguarda i datori di lavoro soggetti agli obblighi di comunicazione previsti dall’articolo 9 e non va confuso con gli adempimenti richiesti a tutte le aziende che pubblicano annunci.
Il valore del 5%, inoltre, non costituisce una franchigia entro la quale una discriminazione retributiva sia consentita. Una differenza ingiustificata può essere rilevante sotto il profilo della parità di trattamento anche quando non determina l’attivazione di questa specifica procedura.
Cosa cambia concretamente per chi cerca lavoro
La trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro modifica il momento in cui il candidato può valutare la convenienza economica di una proposta.
Conoscere la fascia salariale già nell’annuncio permette di verificare la compatibilità dell’opportunità con le proprie aspettative prima di affrontare il processo di selezione.
L’informazione diventa particolarmente utile quando un cambiamento professionale comporta anche trasferimenti, maggiori tempi di percorrenza, differenze nell’orario o una diversa distribuzione delle responsabilità.
L’indicazione della retribuzione lorda, tuttavia, non coincide con l’importo netto che il lavoratore riceverà.
Il netto dipende da diversi elementi, tra cui il trattamento fiscale applicabile, i contributi previdenziali e la situazione individuale. Anche il numero delle mensilità e la presenza di componenti variabili incidono sul modo in cui viene percepita l’offerta.
La conoscenza anticipata della fascia salariale non elimina quindi la necessità di approfondire le condizioni contrattuali.
Consente però di affrontare il colloquio partendo da una base economica dichiarata dall’impresa anziché da una richiesta di informazioni sulla retribuzione precedente.
Anche per i selezionatori cambia l’impostazione della trattativa.
La discussione deve concentrarsi sulla posizione, sul valore professionale delle competenze richieste e sulla collocazione del candidato all’interno della fascia prevista.
La capacità negoziale individuale continua ad avere un ruolo, ma non può diventare una giustificazione per trattamenti discriminatori.
Per le aziende diventa necessario rivedere le procedure di recruiting
L’adeguamento alla trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro richiede interventi che vanno oltre l’aggiunta di un importo negli annunci.
Le aziende devono verificare la coerenza tra descrizione della posizione, livello contrattuale, fascia economica e criteri utilizzati per formulare l’offerta finale.
Occorre inoltre aggiornare i moduli di candidatura e le procedure di colloquio, eliminando le richieste relative alla storia salariale.
Un’attenzione specifica riguarda gli strumenti digitali per la selezione del personale. I sistemi di candidatura online possono contenere campi predisposti in precedenza per raccogliere lo stipendio attuale o quello percepito nell’ultimo impiego.
Se utilizzati nell’ambito delle procedure disciplinate dal decreto, questi campi devono essere coerenti con il nuovo divieto.
Le imprese che affidano il recruiting a soggetti esterni devono considerare che la disposizione italiana vieta espressamente anche l’acquisizione indiretta delle informazioni retributive pregresse attraverso gli intermediari.
Diventa quindi opportuno aggiornare le istruzioni operative fornite alle società di selezione, oltre a verificare il contenuto degli annunci pubblicati per conto dell’azienda.
Un altro punto riguarda la documentazione dei criteri con cui vengono definite le fasce retributive.
La presenza di parametri chiari per distinguere differenti livelli di competenza, autonomia e responsabilità rende più agevole spiegare le condizioni economiche della posizione e valutare eventuali contestazioni.
Sul piano delle tutele, il decreto richiama i meccanismi previsti dal Codice delle pari opportunità e protegge i lavoratori da trattamenti sfavorevoli conseguenti all’esercizio dei diritti riconosciuti dalla nuova disciplina.
La trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro produce così effetti anche sulle attività interne di amministrazione e gestione del personale.
Nel novembre 2026, la conseguenza immediata per le imprese che intendono assumere è già definita: prima della pubblicazione di una nuova ricerca occorre aver individuato la retribuzione iniziale o la fascia economica della posizione e le pertinenti condizioni del contratto collettivo applicato. Sono informazioni che la normativa italiana richiede di comunicare nell’annuncio, prima che inizi la selezione dei candidati.
