Un contratto di apprendistato può prevedere una retribuzione inferiore a quella di un dipendente già qualificato, ma questa differenza deve rispettare le regole stabilite dalla legge e dal contratto collettivo applicabile. Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a garantire un percorso formativo coerente con la qualifica professionale da conseguire. Sono due condizioni strettamente collegate, spesso decisive per valutare correttamente un’offerta di assunzione.
La disciplina italiana, contenuta principalmente negli articoli 41-47 del decreto legislativo 81/2015, definisce l’apprendistato come un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con una specifica finalità formativa. La durata indicata nella lettera di assunzione riguarda normalmente il periodo di apprendistato, non necessariamente la conclusione del rapporto lavorativo.
Questa distinzione incide sulle prospettive occupazionali, sulle modalità di recesso e sulle condizioni economiche. Prima della sottoscrizione occorre quindi verificare quale tipologia contrattuale venga proposta, quale CCNL disciplini il rapporto e quali obblighi formativi siano effettivamente previsti.
Le tre tipologie di apprendistato e le differenze nei requisiti
I contratti di apprendistato non rispondono tutti alle stesse esigenze. La normativa distingue tre percorsi, con requisiti anagrafici, obiettivi formativi e modalità organizzative differenti.
L’apprendistato di primo livello è destinato ai giovani che abbiano compiuto 15 anni e non abbiano ancora raggiunto il limite previsto dalla legge, fissato al compimento dei 25 anni. Consente di conseguire una qualifica professionale, un diploma professionale, un diploma di istruzione secondaria superiore oppure un certificato di specializzazione tecnica superiore. Il percorso integra attività lavorativa e istruzione, attraverso un’organizzazione condivisa tra impresa e istituzione formativa.
L’apprendistato professionalizzante riguarda ordinariamente persone tra i 18 e i 29 anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali. Può essere attivato anche dal diciassettesimo anno di età per chi possiede una qualifica professionale ottenuta secondo la normativa di riferimento. È la formula utilizzata per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali direttamente collegate alle mansioni aziendali.
Esistono inoltre condizioni particolari che permettono di ricorrere all’apprendistato professionalizzante senza i consueti limiti anagrafici. La possibilità riguarda, nei casi previsti dall’articolo 47 del decreto legislativo 81/2015, beneficiari di trattamenti di disoccupazione e determinate categorie di lavoratori interessati da percorsi di qualificazione o riqualificazione professionale. Non costituisce quindi una deroga generalizzata per qualsiasi lavoratore disoccupato.
La terza tipologia è l’apprendistato di alta formazione e ricerca, rivolto ordinariamente ai giovani tra 18 e 29 anni. Consente di integrare il lavoro con percorsi universitari, dottorati, formazione terziaria, attività di ricerca e praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. L’organizzazione dipende dalla qualificazione da conseguire e dagli accordi con le istituzioni formative coinvolte.
La corretta individuazione della tipologia è essenziale perché determina anche la durata del percorso, le modalità di formazione e, in alcuni casi, il trattamento economico delle ore dedicate all’apprendimento.
Quanto dura il contratto e quando termina il periodo formativo
La durata minima ordinaria dei contratti di apprendistato è di sei mesi, salvo le specifiche eccezioni previste dalla normativa, tra cui quelle relative alle attività stagionali disciplinate dalla contrattazione collettiva.
Per l’apprendistato professionalizzante, la componente formativa non può generalmente superare tre anni. Il limite può arrivare a cinque anni per i profili professionali caratterizzanti la qualifica dell’artigiano, individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
La durata effettiva, dunque, non può essere determinata considerando esclusivamente il settore economico in cui opera l’azienda. Occorre verificare la qualifica da conseguire e le disposizioni del CCNL applicato.
Nel primo livello, invece, la durata è collegata al titolo di studio e al percorso formativo. Per il conseguimento di una qualifica professionale il limite ordinario è di tre anni, mentre per il diploma professionale può arrivare a quattro. Altri percorsi prevedono durate specifiche, disciplinate dall’articolo 43 e dalle disposizioni attuative.
Nell’alta formazione e ricerca intervengono anche la regolamentazione regionale e gli accordi tra datore di lavoro e istituzione formativa, nel rispetto della cornice normativa nazionale.
Il Ministero del Lavoro, con la circolare 12 del 6 giugno 2022, ha chiarito diversi aspetti operativi dell’apprendistato di primo livello, compreso il rapporto tra durata contrattuale, calendario formativo e conseguimento del titolo.
Una data di conclusione indicata nel contratto deve pertanto essere interpretata tenendo conto della specifica tipologia di apprendistato e delle regole applicabili al percorso.
Retribuzione: perché il CCNL determina le differenze economiche
Uno degli aspetti più delicati riguarda la busta paga. La legge non stabilisce uno stipendio nazionale unico per gli apprendisti, ma consente alla contrattazione collettiva di disciplinare il trattamento economico attraverso meccanismi differenti.
Il primo consiste nel sottoinquadramento fino a due livelli rispetto a quello previsto per la qualificazione da conseguire. Il secondo permette di riconoscere una retribuzione percentuale rispetto a quella spettante al lavoratore qualificato, con una progressione legata all’anzianità maturata durante il percorso.
Le modalità concrete dipendono dal CCNL. Alcuni contratti prevedono percentuali crescenti in periodi prestabiliti; altri disciplinano l’evoluzione dell’inquadramento attraverso passaggi successivi.
Non sarebbe quindi corretto affermare che un apprendista debba percepire necessariamente una determinata percentuale dello stipendio ordinario. Per stabilire se la retribuzione proposta sia conforme occorre conoscere il contratto collettivo applicato, il livello finale previsto e il periodo formativo considerato.
Nei contratti di apprendistato di primo e terzo livello esiste inoltre una disciplina particolare per le ore dedicate alla formazione.
Per le ore di formazione svolte presso l’istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo retributivo. Le ore di formazione a carico del datore di lavoro sono invece retribuite, salvo diverse previsioni contrattuali, nella misura del 10% della retribuzione che sarebbe dovuta.
Si tratta di una regola specifica, che non deve essere confusa con il trattamento delle ore di lavoro effettivamente prestate.
La distinzione diventa particolarmente importante quando il percorso alterna giornate in azienda, lezioni e attività formative organizzate con modalità differenti. Una lettera di assunzione che riporti soltanto un importo mensile, senza consentire di ricostruire il trattamento delle diverse ore, può rendere difficile valutare l’effettiva convenienza economica della proposta.
La normativa vieta inoltre la retribuzione a cottimo nell’apprendistato.
Piano formativo individuale e tutor: gli obblighi dell’impresa
L’elemento che distingue l’apprendistato da un normale rapporto di lavoro è la formazione finalizzata al conseguimento della qualificazione prevista.
L’articolo 42 del decreto legislativo 81/2015 richiede la forma scritta del contratto e del patto di prova, oltre alla presenza di un piano formativo individuale, che può essere redatto anche sinteticamente all’interno del contratto.
Il piano deve individuare un percorso coerente con le competenze da acquisire e con la qualificazione professionale di destinazione. La contrattazione collettiva e gli organismi bilaterali possono mettere a disposizione modelli specifici.
Per l’apprendistato professionalizzante, la formazione tecnico-professionale è organizzata secondo quanto stabilito dai contratti collettivi. A questa può aggiungersi l’offerta formativa pubblica finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, generalmente entro un massimo di 120 ore nel triennio, secondo la disciplina regionale e nei limiti delle risorse disponibili.
Il datore di lavoro deve inoltre garantire la presenza di un tutor o referente aziendale, secondo le modalità previste dalla normativa e dalla contrattazione collettiva.
Il tutor svolge un ruolo nell’accompagnamento professionale dell’apprendista e nel monitoraggio dell’apprendimento. La sua presenza formale, tuttavia, non esaurisce gli obblighi dell’azienda: devono essere concretamente realizzate le attività formative previste.
Una situazione nella quale il lavoratore venga impiegato esclusivamente per svolgere mansioni ripetitive, senza la formazione dovuta, può presentare profili di irregolarità.
La legge prevede conseguenze specifiche quando l’inadempimento formativo imputabile esclusivamente al datore di lavoro sia tale da impedire la realizzazione delle finalità dell’apprendistato, comprese conseguenze contributive. In altri casi possono intervenire prescrizioni finalizzate al recupero della formazione ancora possibile.
Non ogni difformità organizzativa produce automaticamente gli stessi effetti: la valutazione dipende dalla gravità dell’inadempimento e dalle circostanze del rapporto.
Il valore del contratto collettivo prima della sottoscrizione
Il CCNL applicato rappresenta uno dei documenti centrali nella valutazione dei contratti di apprendistato, perché disciplina aspetti che la legge nazionale affida espressamente alla contrattazione collettiva.
Oltre alla retribuzione iniziale e alla sua progressione, possono essere regolati la durata del periodo formativo, l’orario di lavoro, il periodo di prova, le modalità di erogazione della formazione, il trattamento delle assenze e i termini di preavviso.
La denominazione della mansione riportata nella lettera di assunzione non è sufficiente per stabilire se le condizioni proposte siano corrette. Occorre confrontarla con la classificazione professionale del CCNL e con la qualificazione che il lavoratore dovrebbe raggiungere al termine dell’apprendistato.
Assume rilievo anche l’individuazione esatta del contratto collettivo applicato e della sua versione vigente. Tabelle retributive precedenti a un rinnovo contrattuale possono produrre valutazioni economiche inesatte.
Una verifica concreta può partire dal confronto tra la retribuzione lorda iniziale prevista nella proposta, quella corrispondente al livello finale e i passaggi intermedi stabiliti dalla disciplina collettiva.
L’importo netto, spesso utilizzato nelle trattative informali, non permette invece di ricostruire da solo tutti gli elementi contrattuali, poiché dipende anche dalla situazione fiscale e contributiva individuale.
Recesso e prosecuzione del rapporto dopo la formazione
La natura a tempo indeterminato dell’apprendistato produce conseguenze precise al termine della formazione.
Secondo l’articolo 42 del decreto legislativo 81/2015, al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente da tale momento, nel rispetto dell’articolo 2118 del Codice civile e delle regole applicabili.
Se nessuna delle parti esercita il recesso, il rapporto prosegue come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Non è necessaria, quindi, una nuova assunzione per determinare la prosecuzione del rapporto. Rimangono comunque rilevanti gli adempimenti amministrativi e le condizioni economiche corrispondenti alla qualificazione raggiunta.
Durante il periodo formativo, invece, il datore di lavoro non dispone di una facoltà generale di interrompere liberamente il rapporto. Trovano applicazione le regole sui licenziamenti, ferma restando la disciplina del periodo di prova e delle altre specifiche ipotesi previste dalla legge.
Esistono inoltre disposizioni particolari per alcune categorie di apprendisti assunti senza limiti di età ai sensi dell’articolo 47, comma 4, per le quali la disciplina del recesso deve essere valutata separatamente.
Un ulteriore aspetto riguarda le condizioni poste alle imprese per assumere nuovi apprendisti.
Nell’apprendistato professionalizzante, i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti sono soggetti, nei termini previsti dalla normativa e salvo le specifiche eccezioni, a un requisito di prosecuzione dei rapporti al termine della formazione. La soglia ordinaria è fissata al 20% degli apprendisti considerati nel triennio precedente.
La disposizione riguarda la possibilità di procedere a ulteriori assunzioni in apprendistato e non attribuisce automaticamente a ogni singolo lavoratore una garanzia individuale di conferma.
Ferie, malattia e contributi: quali tutele spettano all’apprendista
L’apprendista è un lavoratore subordinato e, come tale, beneficia delle tutele previste dalla normativa e dalla contrattazione applicabile.
Il rapporto comporta obblighi contributivi e assicurativi, mentre ferie, riposi, tutela della salute e sicurezza, trattamento delle assenze e altri istituti seguono le disposizioni di legge e del CCNL.
La durata della formazione può subire modifiche in presenza di sospensioni involontarie prolungate del rapporto, come malattia o infortunio. L’articolo 42 consente alla contrattazione collettiva di prevedere il prolungamento dell’apprendistato in caso di sospensioni superiori a trenta giorni.
Non significa che ogni assenza determini automaticamente uno slittamento della conclusione del percorso: occorre verificare le condizioni previste dalla disciplina applicabile.
Anche la tutela contro la disoccupazione merita attenzione. L’INPS include gli apprendisti tra i lavoratori subordinati che possono accedere alla NASpI quando perdono involontariamente l’occupazione e soddisfano gli ulteriori requisiti stabiliti dalla legge.
La semplice conclusione del periodo formativo, tuttavia, non equivale alla perdita del posto di lavoro. La prestazione presuppone un’effettiva cessazione del rapporto e il possesso delle condizioni richieste.
Quali documenti e condizioni controllare prima di firmare
La verifica dei contratti di apprendistato richiede di esaminare congiuntamente la lettera di assunzione, il piano formativo individuale e il CCNL applicato.
Nella documentazione devono risultare comprensibili la tipologia di apprendistato, le mansioni assegnate, la qualificazione da conseguire, l’inquadramento, il trattamento economico e la durata del percorso formativo.
Occorre inoltre valutare le informazioni relative all’orario di lavoro, al periodo di prova, alle ferie, al luogo di svolgimento della prestazione e alle modalità della formazione. Gli obblighi informativi del datore di lavoro sono disciplinati anche dal decreto legislativo 152/1997, come modificato dalla normativa sulla trasparenza delle condizioni di lavoro.
Per gli apprendistati collegati a percorsi scolastici o universitari assume particolare rilievo la documentazione sottoscritta con l’istituzione formativa.
La circolare ministeriale 12/2022, dedicata al primo livello, identifica nel protocollo formativo il documento attraverso il quale vengono definiti compiti e responsabilità dell’impresa e dell’istituzione formativa. Il piano formativo individuale descrive invece il percorso dell’apprendista e può essere aggiornato in relazione al raggiungimento degli obiettivi.
Un contratto che preveda un periodo di formazione senza indicare chiaramente la qualificazione finale o senza consentire di individuare le attività formative merita quindi un approfondimento prima della sottoscrizione.
Anche il periodo di prova deve essere verificato in rapporto alle disposizioni del contratto collettivo, evitando di considerare automaticamente valide condizioni riportate in una proposta standard.
L’eventuale presenza di clausole ulteriori, come obblighi di riservatezza o patti relativi alla permanenza in azienda, richiede una valutazione autonoma della loro conformità alla normativa applicabile. Tali previsioni non costituiscono caratteristiche necessarie dell’apprendistato e non possono essere considerate automaticamente legittime soltanto perché inserite nella lettera di assunzione.
Nei percorsi di primo livello, infine, la formazione deve essere compatibile con il calendario e gli obblighi dell’istituzione scolastica o formativa. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il percorso può essere attivato anche quando l’attività didattica è già iniziata, purché siano rispettati i requisiti previsti, compresa la durata minima contrattuale.
La corrispondenza tra documentazione, ore di formazione programmate e attività effettivamente svolte assume così un valore concreto: permette di verificare se il trattamento economico e l’organizzazione del lavoro siano coerenti con la finalità formativa che giustifica questa particolare modalità di assunzione.
